PARTE I
O Design como premissa em processos seletivos
Como e por que as empresas estão errando ao gerar experiências ruins na hora da contratação?
Hoje empresas que estão a frente de negócios inovadores, estão cada vez mais elevando o valor de suas equipes de design, colocando assim o design como um dos pilares da empresa.
E atualmente processos seletivos para contratação de Designers têm sido longos e cheios de especulação, gerando frustração e nem sempre sendo eficientes, o que nos leva a 3 pontos críticos que precisam serem levantados.
1. Padronização da fórmula quase escalável para se achar o “funcionário perfeito”
Porém essa fórmula se parece longe de ser realmente eficaz, pois além de tornar o processo ainda mais complexo e de difícil análise, acabam muitas vezes não levando em conta o real nível de maturidade que o mercado se encontra.
O excesso de exigência faz com que se caia em um segundo ponto ainda mais crítico dentro desses processos:
2. O Tempo
O refinamento dessa busca eleva o prazo para encontrar pessoas consideradas qualificadas e o interessante aqui, é que muitas dessas empresas trabalham com uma premissa básica da metodologia ágil dentro dos seus times de Design: quanto mais rápido errarmos, mais rápido acertamos. Porém premissa da metodologia ágil não é levada em conta para os processos de contratações da empresa, que no caso seria conseguir ser eficiente o quanto antes.
Além dos desencontros que acontecem ao demorar enviar uma proposta e a pessoa já está contratada por outro lugar que conseguiu ser mais ágil nesse processo. Tanto para um candidato empregado, quanto para um candidato desempregado, gastar um longo tempo dentro de um processo seletivo é desmotivador, ainda mais levando em consideração que vivemos num mundo onde não se preocupar com o tempo é um privilégio para poucos, por isso é determinante pensar na importância do tempo como capacidade de progredir de forma eficiente dentro de um processo seletivo.
Poderíamos ir a fundo nesses dois pontos, onde em um segundo momento posso falar mais sobre eles, no entanto existe um terceiro ponto crítico que quero trazer maior ênfase e onde eu vejo como maior ponto de dor:
3. A falta de empatia pelos candidatos nos processos seletivos
Quando falo de processos longos, digo principalmente sobre processos que aplicam testes com desafios para resolver problemas vividos pela empresa, trazendo exigências elevadas e extensas, onde o candidato precise fazer pesquisa, entrevistas com usuários, criar interface e aplicar teste, implicando assim em muitas horas de trabalho para se entregar uma análise complexa com dados superficiais, para assim serem considerados qualificados para a vaga, sem considerar fatores cruciais sobre disponibilidade do candidato para produzir um material de apresentação tão completo em um prazo curto.
Mas chegando ao final do processo, além da ansiedade pelo longo prazo por uma resposta, existe a frustração que os candidatos acabam passando com empresas que não conseguem minimamente ter o comprometimento em passar feedbacks tanto positivo quanto negativo, ou até mesmo a falta de esclarecimento sobre um status sobre o atraso do processo.
Por isso surge o questionamento que precisa ser feito: Aonde fica a empatia dentro desses processos seletivo?
Research tem sido o ponto máximo agora em equipes que realmente querem começar a dedicar esforços em ir mais fundo nas problemáticas da empresa, pensando nisso, analisar pontos de contato, ações, necessidades e entender como as pessoas se sentem, são pontos importantes dentro de uma jornada do usuário.
Por isso pensar na experiência se faz necessário dentro de todo ponto de contato que as pessoas irão ter com o seu negócio, inclusive candidatos a vaga de emprego na sua empresa.
Esses processo seletivos mal desenhados, acabam não conseguindo serem práticos e eficientes na contratação de um bom profissional, produzindo experiências ruins e gerando uma má impressão da marca como um todo, podendo assim por consequência, estar impactando negativamente futuros consumidores e até mesmo futuros funcionários.
Processos seletivos mais humanizado impactam positivamente as pessoas, experiências positivas marcam as pessoas e marcas positivas geram engajamentos orgânicos.
Acredito que não somente áreas como Design passem por situações semelhantes no momento da contratação, trazendo não somente experiências ruins para os candidatos, mas também problemáticas para dentro da empresa por ter um processo seletivo pouco eficaz, desgastando também sua equipe na procura desses novos funcionários.
Buscar com sinceridade a raíz do problema e priorizar a capacidade de combinar empatia em seu contexto, de forma a colocar as pessoas no centro do desenvolvimento de qualquer experiência, faz com que se eleve a probabilidade de se trazer inovação para dentro de qualquer desafio proposto, inclusive em processos seletivos.
Pois no final do dia, ainda estamos fazendo coisas para as pessoas e com pessoas, por isso é sempre tão necessário se colocar no lugar delas e sempre se questionar se sua empresa está impactando positivamente ou negativamente a vida de cada pessoa que entra contato com ela.
Para isso temos ferramentas de Design que são muito relevantes para nos ajudar a repensar na visão e estratégia ao longo prazo, para ser possível desenhar experiências melhores nos processos seletivos.
Mas além de levantar os pontos críticos que tornavam esses processos complexos, demorados e pouco empáticos com os candidatos. Quero compartilhar também exemplos práticos de como desenhar processos seletivos mais assertivos, rápidos e humanizados, por isso te convido ler também a segunda parte desse artigo.
E se você tem alguma reflexão ou relato pessoal sobre experiência com processo seletivo que queira compartilhar por aqui, eu estou genuinamente interessada em te escutar! Ou se preferir, estou sempre aberta para novas conversas no LinkedIn :)
